A la veille du Salon « S’expatrier : mode d’emploi » à la Cité Universitaire de Paris le 27 mars prochain, #LesÉchos se penchent sur une problèmatique pour l'entreprise, concernant les difficultés du retour des expatriés...
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47% des expatriés quittent l’entreprise dans les deux ans suivant leur retour. Mal anticipés ces départs sont pénalisants pour les DRH rappelle Caroline Degrave, consultante RH, à la veille du
Salon « S’expatrier : mode d’emploi » à la Cité Universitaire de Paris.
Le retour des expatriés est une question sous-traitée par l’entreprise . Très bien gérée sur le plan technique (salaire, assurance, logement, déménagement, scolarité etc.), l’entreprise néglige l’aspect managérial de l’expatriation :
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| Coaching accompagnement au changement |
« De profonds changements s’opèrent pourtant sur les profils avec l’acquisition de nouvelles compétences et d’autres motivations », souligne Caroline Degrave.
Or les DRH anticipent peu leur retour car durant quelques années ces salariés sont sortis de leur radar. Facteur aggravant, pendant ce même laps de temps, l’entreprise change (encadrement, hiérarchie, localisation, activités etc.) et les projections faites avant son départ n’ont plus cours, d’autant que les réseaux internes du collaborateur
sont devenus obsolètes, inaptes à le renseigner.
De fait, les expatriés ne sont pas prioritaires sur les postes ouverts. Seuls 19% des expatriés originaires d’Europe de l’Ouest ont été accompagnés dans la démarche de réadaptation. Plus dommageable, 47% des salariés expatriés quittent leur entreprise au bout de deux ans, souvent sur proposition de la DRH....
L’entreprise a pourtant tout à gagner à mieux à retenir ces talents :
« Ces personnes reviennent fortes de nouvelles compétences (encadrement d’équipes multiculturelles, connaissance d’un nouveau marché, développement d’un réseau etc. ) qui sont autant d’opportunités de développement dans leur domaine », souligne Caroline Degrave.
Reste que ces expatriés, qui représentent moins de 1 % des effectifs monde des grandes entreprises, ne pèsent pas lourd auprès des DRH.
Résultat : les entreprises ne développent pas de process en la matière. Toutes, y compris les plus grandes, font du sur-mesure, a fortiori lorsque le retour est accéléré par des raisons géopolitiques ou encore climatiques.
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| Retour pays d'origine |
Ce qui explique peut-être le moindre
entrain des salariés à rentrer au pays :
selon un récent baromètre Humanis, 68 % d’entre eux
n’envisagent pas leur retour en France ....
Une seule catégorie toutefois échappe aux affres du retour :
les hauts potentiels, car leur retour au siège est programmé et attendu de longue date.
Principales difficultés
- Le pays a évolué (gouvernement, législations, etc.) ou est... demeuré le même.
- L’entreprise a muté (hiérarchie, produits, activités, systèmes de rémunération...).
- Les collègues ont changé (promotions, jeux de pouvoir, départs).
- Tout est à reconquérir : la confiance des supérieurs, des homologues, des clients, des collègues, de soi-même.
- D’autres objectifs doivent être fixés pour redessiner des perspectives.
- L’expérience d’expatriation n’intéresse personne.
- L’entourage familial et amical a pris ses distances.
- Souvent sans emploi, le conjoint souffre de solitude (comme au moment de l’installation à l’étranger bizarrement), privé du rassurant réseau des « expats ».
- Le mal du retour peut aussi toucher les enfants adolescents qui « découvrent » leur pays d’origine.
- Le niveau de vie chute parfois considérablement.
Source business.lesechos.fr
